To Be a Good Company

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)推進

東京海上日動では多様性が生み出す価値を理解し、尊重することが、組織力の最大化、新しい価値創出に繋がると考え、DE&Iの推進に取り組んでいます。真にインクルーシブで自由闊達な組織風土を醸成し、多様な社員がエンゲージメント高く働くことで、すべての社員と会社双方が持続的に成長することを目指しています。

東京海上日動DE&I取組宣言

東京海上日動DE&I推進への取組宣言 お客様や地域社会の“いざ”をお守りする、当社のパーパス実現のために、多様な価値観や経験などが尊重され、全ての社員が持てる力を最大限発揮できるよう様々な壁をなくす「４つのフリー」を進めていく。4つのフリー：・ジェンダーフリー(LGBTQへの取り組みや性別の壁の打破)・ワークスタイルフリー(個々人のライフスタイルに合わせた働き方の壁の打破)・エイジフリー(入社年次や社員間の年齢の壁の打破)・ボーダーフリー(コース区分・国籍・障がい・キャリア採用等の壁の打破)

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの実現に向けて

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進チームを中心に、以下の5つのテーマに沿って取り組んでいます。

人事企画部 DE&I推進チーム

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの企業風土醸成

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの浸透に向けて重要となるのが、一人ひとりが多様性が生み出す価値を理解し、組織の成長に繋げることを起点とした、インクルーシブな企業風土の醸成です。その醸成に向けて、様々な取り組みを実施しています。

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ジェンダーギャップの解消

ジェンダーギャップ解消の目指す姿である「あらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画している状態」の実現へ向けて、女性社員一人ひとりが自律的にキャリアを構築し、働きがいをもっていきいきと活躍できるための環境づくりや人材育成を、長年にわたり積極的に推進しています。

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障がい者の雇用促進

真のノーマライゼーションの実現に向けて障がい者採用に積極的に取り組んでおり、2021年4月現在で約300名の障がいのある社員が活躍しています。
また、2010年に設立した障害者雇用促進法に基づく特例子会社「東京海上ビジネスサポート」では、弊社をはじめ東京海上グループ各社から受注した様々な業務を障がいのあるメンバーが担い、グループの発展をサポートしています。

LGBTQ+の理解促進

弊社では、全社員を対象にLGBTQ+の理解促進のための様々な取組みを実施しています。
また、「東京海上グループ コンプライアンス行動規範」や公正採用選考方針には性別・性的指向・性自認等による差別を行わない旨を、ハラスメント防止規程には性自認に関する嫌がらせがセクハラに該当する旨を明確化するとともに、当事者の相談に対応する人権相談窓口を設けています。

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エイジフリーの実現

増加する中高年社員を対象に「ミドル向け研修」等に力を入れ会社の成長に資する中高年社員のキャリア形成を実現しています。また、2006年4月にスタートした「シニア社員制度」も2015年度の改定以降、中高年社員の経験や専門性を活かし、より一層の働きがい向上ならびに活躍のフィールド拡大を目指して積極的に活用しています。

社員一人ひとりの自律的なキャリア構築と働きがい向上へ向けて

社員一人ひとりが自律的にキャリアを構築し、より広いフィールドで活躍できるよう、さまざまな機会やチャレンジの場を提供すると共に、サポート体制や制度を整えています。

きらり★キャリアアップ応援制度 (1)キャリアアップを推進する以下の制度があります。Stage制度、 コース区分の転換、 上司と部下が対話を行う「役割チャレンジ制度」、 キャリアビジョンを会社に伝える「自己申告」、 JOBリクエスト (Uターン異動、Iターン異動、お役に立ちたい)、 人事との直接面接 (2)マインドアップ・スキルアップを支援する以下の仕組みがあります。研修(選択制、指名制、階層別、経営層育成)、 社員の挑戦を支える制度、 人材育成を支える制度、 周囲のメンバーから見た自分自身を把握し、気づきを得ることができる「多面観察制度」、 リーダー向けの「マネジメント研修」、 キャリアアップを支援する仕組み (セミナー、キャリアモデルの提示等) (3)育児との両立を支援する制度(ママパパ☆キャリアアップ応援制度)は妊娠中、出産、育児中(乳児期)、育児中 (小学校低学年)を対象に以下の制度があります。結婚休暇、復興支援制度 (育児休業中の自宅でのシンクライアントシステム利用、上司との定期的な面談)、配偶者出産休暇、出産休暇、育児休業、看護休暇、出産休暇中及び育児休業中の代替要員、短時間勤務制度、提携託児所利用、育児用品購入・レンタル割引 (4)ママパパ☆復職応援パッケージプラスには以下があります。産休・育休取得者向けセミナー (5)柔軟な働き方を支える以下の制度があります。勤務時間自由選択制度 (スーパーマイセレクト)、 半日休暇、 テレワーク、 退職再雇用制度

(1)キャリアアップを推進する制度

制度名 内容
Stage制度 従業員は、コンピテンシー(発揮能力)に応じてStage(等級)が決まる人事制度を導入しています。国内外を問わない地域において勤務する「総合職」と一定の地域において勤務する「総合職(エリア限定)」の2つの勤務地区分を設けており、従業員自身が希望する働き方を踏まえて選択が可能です。
  • ※
    勤務地区分は関係なく、Stageが同じ従業員は同様の役割・責任の業務にチャレンジできる制度となっています。
コース区分の転換、従業員(エリア限定)への登用 一定の条件に合致した場合、本人のキャリアビジョンやライフイベントに応じて、勤務地区分の転換に応募することが可能です(総合職⇔総合職(エリア限定))。また、同じく一定の条件に合致した場合、他の社員区分から総合職(エリア限定)への登用に応募することが可能です。
上司と部下が対話を行う「My Aspirationチャレンジ」 上司と部下が、部下の想い(My Aspiration)と組織の目指す姿・会社のパーパスとのつながりを確認しながら、年間の役割や取組みについてすり合わせを行う他、部下のMy Aspirationやキャリアビジョン(なりたい姿)の実現に向けて、コンピテンシー(発揮能力)に基づき、一人ひとりの「強みや成長課題」にまで踏み込んで対話を行います。
キャリアビジョンを会社に伝える「自己申告」 キャリアビジョンや異動に関する希望などを自己申告することができます。
ワイド型 ワイド型は、総合職(エリア限定)の多様な働き方のひとつとして、一定のエリア内における転居を伴う異動を可能とする制度です(エリアコースのオプション的な位置づけです)。異動先の選択肢が広がることで、新たな役割やより大きな役割にチャレンジできるなど、成長・経験の機会を拡充することでキャリアアップに繋がります。
JOBリクエスト
  • 社員が主体的にキャリビジョンを実現するための機会として、自らがチャレンジしたい職務に応募できる制度です。(JOBリクエスト制度Aコース)
    JOBリクエストのポストには、家庭の事情等により居住地を離れられない社員であってもリモートワークをフル活用することで、転居せずに新たな職務にチャレンジすることができるポストも設けています。(リモートJOBリクエスト)
  • 転居転勤を伴う異動のない職種であっても一定期間転居し新たな職務にチャレンジする機会(Uターン)や結婚等で転居の必要が生じた際も、転居先で継続勤務を可能とする機会(Iターン)を提供しています。
  • そのほかにも「今までの自分のキャリアを生かして、会社・組織の役に立ちたい」「新たな環境の中で周囲のメンバーと共に自身を成長させたい」などの思いを持った社員に、会社が指定したポストに自らの発意で異動することができる制度も提供しています。(短期JOBリクエスト制度～お役に立ちたい～)
人事との直接面接 人事部門社員と直接面談する機会を設け、生の社員の声をヒアリングします。社員一人ひとりのキャリアパスの検討や人事運用の変革、人事施策の着実な浸透を目的としています。
メンターマッチング制度 社内異動を経験した多様な経歴を持つ若手リーダークラスと担当者クラスとのメンター制度です。日頃業務上の接点のないナナメの関係性であるリーダークラスとのメンタリングを通じて、「やりたい仕事」や「なりたい姿」を改めて考え、自らのキャリアについて視野を広げる機会としてます。

(2)マインドアップ・スキルアップを支援する取り組み

制度名 内容
各種研修 社員一人ひとりのキャリアビジョンや成長課題に応じて更なるスキルアップを目指していくための研修を多数設けています。具体的には、役職毎に実施する「階層別研修」や上司からの推薦により参加する「指名型研修」の他、”自ら学びをデザインする”をコンセプトとした「選択制研修体系”学びのカフェテリア”」の展開を通じて、様々な研修機会を提供しています。
自己開発プログラム 社員の多様な学習ニーズに応えるべく、様々なオンライン学習ツールや社外通信講座を用意しています。スマートフォン等で「いつでもどこでも」学べるe-learningツールも多数展開することで、社員がそれぞれの働き方に合わせて学び続けられるよう機会を提供しています。
社員の挑戦を支える制度 社内副業制度(プロジェクトリクエスト制度)や社内起業制度(Tokio Marine Innovation Program)の展開等を通じて、社員一人ひとりの発意に基づく挑戦を後押ししています。
人材育成を支える体制 全国に人材育成・組織活性化を主導する育成リーダーを配置したり、主に新入社員をマンツーマンで支援するサポーター制度(新人メンター)などを整えています。
「多面観察制度」 組織メンバー間で互いにフィードバックを贈り合う360評価制度です。上司・部下など周囲のメンバーが自分自身をどのように認識しているかを知ることで、自身の行動を振り返り、更なる成長に向けた自己変革の契機とすることができます。
「マネジメント研修」 一人ひとりの強みを生かした組織運営の実現や各組織におけるコンプライアンス意識を向上させるため、管理職向けに、部下育成・マネジメント・組織開発に関して学ぶ研修を実施しています。

(3)育児との両立を支援する制度

制度名 内容
復職支援制度 休業中の自己啓発サポートとして、シンクライアントシステムを利用した会社情報の閲覧や、社外通信講座の受講、各種セミナーへの参加が可能です。また、産休前、産育休中、復職前、復職後と定期的に上司と面談を行う機会を設けることで、スムーズな復職や仕事と育児の両立に繋がっています。
結婚休暇 挙式日の前後を通じ連続する7日以内、もしくは入籍後1ヶ月以内の期間における連続する7日以内で休暇を取得することが可能です。
配偶者出産休暇 配偶者の出産日前の連続する7日以内で休暇を取得することが可能です。
出産休暇 産前6週間および産後8週間の出産休暇があります。特に会社が必要と認めたときは、出産休暇に加えて、産前休暇の前に2週間を限度として特認出産休暇を取得することが可能です。
育児休業 子が満1歳2ヶ月に達する日まで休業することが可能です(2回までの分割取得が可能)。また、特別の事情がある場合は、最大で子が満2歳に達する日まで延長することが可能です。なお、休業開始から連続5営業日以内を有給化しています。
出生時育児休業(産後パパ育休) 産後休暇を取得しておらず、出生日または出産予定日のいずれか遅い方から8週間以内の子と同居し、養育する社員が取得できる休業です。子の出生日から8週間後までの期間のうち4週間(28日)を上限に取得可能です(2回までの分割取得が可能)。なお、休業開始から連続5営業日以内を有給化しています。
看護休暇 小学校第三学年までの子供の病気の世話や予防接種などのために、毎年度5日間(子供が2人以上の場合は10日間)を限度に取得が可能です(1時間単位での取得も可能です)。
出産休暇中及び育児休業中の職場における要員数 出産休暇中及び育児休業中の職場環境を考慮し、可能な限り適切な人員を配置します。
短時間勤務制度 会社が必要と認めた場合には、妊娠時より子が小学校3年生の3月末を迎えるまで、勤務時間を1日あたり最大2時間30分まで短縮することが可能です。
提携託児所利用、育児用品購入・レンタル割引 外部事業者との提携により、育児用品購入・レンタル割引、全国約1,000ヶ所の提携託児所・ベビーシッターやその他各種サービスを割引料金で受けることができます。
産休・育休取得者向け復職前セミナー(すくすく会) 妊娠中の社員または仕事と育児の両立をしている社員(産育休取得中の社員を含む)とその配偶者を対象に、「男女問わず、育児をしながら仕事で成果を出していく」ことへの理解を深めることや、スムーズな復職に向けて、各種情報提供・意見交換を行うことなどを目的としたセミナーを実施しています。

(4)柔軟な働き方を支える制度

制度名 内容
勤務時間自由選択制度(スーパーマイセレクト) 会社業務に支障のない範囲で、勤務時間を5時～22時の間から選択することができる制度です。
半日休暇 1年に24回まで、午前または午後の半日単位で有給休暇を取得することが可能です。
テレワーク 全社員がシンクライアントシステムを利用したテレワークを可能としています。
退職再雇用制度 元従業員が退職後に培った経験を活かし、再入社の上で活躍できるように再雇用制度を設けています。